顧問先の社長さんや管理責任者さんより、「当社の労働分配率は適正か？」という趣旨のご相談をしばしば頂くことがあります。
労働分配率は、ほとんど全ての会社で悩み続ける大変難しい問題です。特に、日本の雇用環境下では、一度上げた給与を下げることは難しいことが多いため、この問題は慎重に検討しなければなりません。
労働分配率とは、限界利益に対する人件費の割合を言います。
固定費・変動費の区分けをしていない会社は限界利益が出せませんので、売上総利益（粗利）に対する人件費の割合と、一旦、読み替えても良いと思います。
労働分配率が適正か否かを検討する基準は、まずは同業他社との比較が考えられます。TKC社の調べによりますと、黒字企業平均で、情報通信業：６１．９％、製造・宿泊・飲食：５４．１％、建設業：５３．３％、運輸・郵便業：５１．９％、小売業５０．６％、卸売業４９％、となっております（令和５年版BAST）。
業種以上のさらに詳しい情報は、是非当事務所の担当者へお問い合わせいただければと思います。
今後、人手不足で人件費はますます上がるものと思われ、労働分配率の適正さについては強く意識をしないと経営が成り立たなくなりそうです。とはいっても、人件費に割ける金額は限界があり、無理をしますと赤字に転落することになりますから、同業他社は意識しつつも、納得感のある給与水準にするために、例えば以下のような対策が必要になります。
①年収の時給換算で生産性アップ
②柔軟な勤務・給与体系の設定
③利益を公平に分配するルールづくり
①は、生産性向上によって労働時間を短くできれば給与の納得感もあがります。年収を時給換算で計算することで検討しやすくなるでしょう。
生産性向上に特に有効なのは、労働者ごとの日報をつける、DX推進であろうと思われます。特に日報作成は、「うちは小さいから不要」という社長さんもおられますが、経営者から見えない従業員の努力や伸びしろが良くわかるようになり、大変おすすめです。
②は、時期によって労働時間の差が大きい場合には、特定の業種は変形労働制の採用制をしたり、一般的な固定給・残業代・諸手当の他、歩合給・日当制を取り入れることで給与に納得感が出てきます。
③は、今後年功序列等の脱却を進める日本においては、特に重要になると思われます。仕事のボリュームで給与を決定することが一般的には多いようですが、以下のポイントで従業員の給料が定期的に検討されているかも是非確認してみましょう。
・仕事の難易度と担当者の給与は見合っているか
・従業員の業績への貢献度を評価する仕組みがあるか
・頑張った人とそうでない人との処遇面に差が出ているか
・理想とする社員像とその差を明確に伝えているか
・会社としてKPI（Key Performance Indicator）をもっており、それを従業員に明示できているか ※KPIは、その会社が大切にしている数字的な指標（例えば、営業会社の訪問件数、製造会社の仕損数など）
適正な労働分配率は、ほとんどの会社で悩み続ける大変難しい問題です。是非一緒に検討をさせて頂きたいと思いますので、お困りの際は中山＆パートナーズへご相談ください。
文責：税理士中山
